重生1998之混也是种生活

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    为什么说BR制度能够抬升人才的准入门槛？
    道理其实也不复杂。
    传统的企业招聘，尤其是中高层管理人员招聘，基本上都是由老板或者直属领导拍板决定。
    但凡你是有“案例作品”或者能说的头头是道，基本上就等同于面试成功了。
    但是……
    你真的确定这些案例作品是应聘者自己亲自实操的？
    技术岗位还好办一点，是炉子是马当场可以拉出来溜溜；
    可是营销岗和管理岗呢？
    长期坐在办公室里看报告的老板们真的可以判断的出来那些项目是应聘者实操的么？
    呵呵，绝大部分无非是通过应聘者口中的初略框架和基础逻辑自洽来判断对方说的是不是真话罢了——简而言之，这一类招聘者，如果只让老板或者高管来面试的话，顶多就只能判断出这个应聘者在“宏观”层面是不是你大概需要的人。
    其实这种传统招聘方式放在普通小企业上，倒是没什么问题，毕竟由于规模小，老板往往也参与公司业务和运营，因此只要不是诸如财务总监之类的岗位，企业人才的试错成本相对较小小。
    但是……
    放在大企业，尤其是铸投商贸这种隐然已经是巨无霸，但依旧在告诉发展的大企业上面就不行了。
    这么说吧，当一个企业业务规模越大，其对于边际成本就越追求；
    而细节和相对应的执行力、评估能力，往往是降低边际成本的有效方法；
    因此，铸投商贸理想中的高管人才，不但要在知识框架上形成逻辑闭环，还需要具备足够的细节执行能力和贴近

重生1998之混也是种生活第301章 铸投商贸的br(11/15)