okr的模式，是先定性, 要开发出一款程序，耗时100天的时间。然后再根据性质来定量, 就是每天完成1%。
这样一来，技术高手就解脱了, 每天只需要写80行代码。工作量少了，开发出来的产品也更好了。
现在，硅谷的科技公司基本都是采用的okr考核体系。
紫微星从06年开始，就开始采用了这种模式，可是国内的其他互联网公司，基本玩的还都是kpi的那一套。
这跟用人有关。
直到2014年以后，国内创业公司如雨后春笋地出现，每年新出现的创业公司多达280万家，呈现出了一种空前的创业浪潮和投资浪潮。
在这种情况下，大批的国外优秀人才纷纷回国，就把okr体系带回国了，这才迅速地在国内推广开。
现在的国内互联网公司，都比较本土和草莽，包括bat在内，都是一群本土高管。紫微星则不一样，周不器招揽从境外招揽回来了一批人才，比如主管产品的副总裁许亮杰、主管人力资源的副总裁王海洋、首席财务官聂才俊、首席技术官沈向阳等人，都有着丰富的海外工作经历。
只要周大老板一声令下向硅谷学习, okr体系就可以在紫微星推行下去。
可是, okr一样有弊端。
定性之后, 同样是定量，定量了1%……对很多优秀员工来说，他一天可能能完成2%的总任务量。
完成了1%之后，就开始摸鱼了。
为什么看起来硅谷的工作环境比国内宽松很多？
跟员工的水
第1506章绩效考核体系(2/7)